目標が曖昧だと、モチベーションは上がらない
「事務作業だから数値化できません」
この言葉、よく聞きますよね？
でも、これは完全に間違い。
目標を数値化できていないのは、メンバーの問題ではなく、マネジメントの問題です。
目標が数値化されていなければ、評価も曖昧になるし、そもそも頑張り甲斐がない。
だって、何を達成すればいいか分からないんだから。
例えば、アルバイト時代の話ですが、僕はガソリンスタンドで数値化の重要性を徹底的に叩き込まれました。
物販売上、提供時間、満足度、すべてが明確な数値として管理されていたんです。
そして、その結果が、評価や昇給につながる。
この仕組みがあるからこそ、人は努力するし、成長できるんです。
目標設定は、管理者の責任
目標が明確じゃないと、当然ながら「やらされている感」が強くなります。
例えば、「今年はもっと効率的にやっていこう！」みたいな曖昧な目標を掲げても、
何をどうすればいいのか分からない。
だから、数値化する。
「事務作業だから数値化できない」って言う人は、目標設定の仕方を知らないだけ。
たとえば、
- 一日○○件の書類を処理する
- ミス率を○％以下に抑える
- 顧客からの問い合わせ対応時間を○分以内にする
こういった形に落とし込めば、明確な目標になり、努力する方向も分かる。
そして、「今のあなたの給料は、過去の実績によって決まっている」という説明をしっかりする。
これを理解できれば、「今のままじゃ給料は上がらない」ということも納得できるはず。
目標と評価の関係を明確にする
社員が不満を感じるのは、「頑張っているのに報われない」と思うから。
でも、そもそも評価基準が曖昧なら、どれだけ頑張っても評価されないのは当たり前ですよね。
「あなたが給料を上げたいなら、次のレベルの仕事をしてください」
このシンプルな関係を、しっかり伝えられているか？
もし、目標を設定してもメンバーのモチベーションが上がらないなら、
- 目標が曖昧
- 目標と評価の関係が伝わっていない
このどちらかの問題があるはず。
目標設定の本当のゴール
目標設定の目的は、単に業績を上げることではありません。
本来の目的は、「社員自身が成長すること」。
成長すれば、結果的に業績は上がるし、本人もやりがいを感じるようになる。
だから、ただ「目標を作れ」と言うのではなく、
- 具体的な数値で示す
- 目標と給与の関係を説明する
- 社員自身が「どうすれば達成できるか？」を考えられるようにする
この3つを意識することで、目標管理は劇的に変わる。
もし、「目標管理がうまくいかない」と感じているなら、まずはこの基本を見直してみてください。
目標は作るものではなく、達成するもの。
そのために、数値化と説明責任を徹底しましょう！
ではまた！
